以马斯洛需求理论浅谈国企改革

 时间:2016-07-07 05:34:07 贡献者:蓝秋奇

导读:浅谈马斯洛需求理论在国企改制进程中的影响摘 要:我国国有企业改革经历了扩大企业自主权、企业承包制和建立现代企业制度三个改革阶段,取得了巨大的成就,实践充分证明,国有企业

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浅谈马斯洛需求理论在国企改制进程中的影响摘 要:我国国有企业改革经历了扩大企业自主权、企业承包制和建立现代企业制度三个改革阶段,取得了巨大的成就,实践充分证明,国有企业改革是一场深 刻的社会变革。

国有企业改制是关系到国计民生的变革,一直以来都是社会各层 面关注的热点, 而国企职工是国企改革最切实的利益相关者。

马斯洛需求理论把 人的需求分为五各层次, 五个层次是刚性的阶梯式上升结构。

根据马斯洛需求理 论通过研究不同阶段国企职工的需求满足程度来评析国企改革的不同阶段。

关键词:国企改革 马斯洛需求理论 国企职工马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs) ,亦称“基本需求层次理 论”,是行为科学的理论之一。

该理论将人类的需求分为五种,并将五种需求进 行了等级的划分,按层次逐级递升,分别为:生理上的需求、安全上的需求、社 交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

马斯洛认为,当人的低层次需求被满 足之后, 会转而寻求实现更高层次的需要。

国企职工个人需求的实现几乎全部依 赖于自己的企业, 因此, 研究国企职工在国企改革中的不同阶段的不同层次需求 满足的状况,就可以分析国企改制不同阶段的利弊以及发展方向。

国有企业是我国国民经济的重要支柱, 在国民经济建设中有着非国有企业不 可替代的作用,其中蕴藏着许多可供开发和利用的优势、潜能和丰富资源。

改革 开放之前的国企, 无论是所有权还是经营权在很大程度上都被政府控制,企业没 有自主的独立经营权,受国家政治政策影响比较大。

到 1977 年以前,由于长期 的“左”的错误,在企业经营管理方面没有积累充分和有效的技能与知识,与企 业管理有关的统计信息制度被破坏。

在 1956——1977 年间,国家投资形成的国 有企业固定资产原值增长 9.2 倍,而国有企业利润总额只增长 5.5 倍。

由此可见, 改革以前的国企效益低下,利润率低。

在以上大的宏观环境背景下, 国企职工勉强可以糊口, 虽然没有什么安全感, 但是也认为自己的职位在国家制度之内很牢固,并且在国家的宣传下,作为工人 阶级的典型代表, 受到社会的一定尊重, 在为共产主义的奋斗中实现自己的价值。

按马斯洛需求理论, 作为改革开放钱国企的普通职工,虽然只能低质量满足职工 最低级的生理需要, 但是其他层次的需要也都有非主动性的部分的满足。

这是特 定的历史时期导致的特定的历史现象, 然而由于国企职工最低层次的生理需求和 安全需求无法正常满足, 这种企业制度也就是不稳定的,国企职工寻求生理需求 的满足、改变现状的意愿在某种层面上促使了国企改革的发生。

随着 1978 年改

革开放的序幕的拉开, 国企改革也开始了历史性的进程,国企职工的生活也随着 企业的变化而剧烈变化。

国务院发展研究中心将改制和重组的定义为:国有企业改制是指国有企业 (含国有控股企业)转让存量国有产权或吸收非国有投资者增量投资的行为,重组 是指国有企业破产、关闭、解散,以及国有企业之间有偿并购或无偿划转产权的 行为。

对于我国国企改革目前比较通用的是三阶段说法。

第一阶段,扩大企业自主权阶段(1978 年-1984 年) 1979 年 7 月,国务院下达了《关于扩大国营工业企业经营管理自主权的若 干规定》 、 《关于开征国营工业企业固定资产税的暂行规定》等 5 个改革管理体制 的文件。

这 5 个文件的基本精神就是逐步扩大工业企业的自主权。

试点企业的利 润约占当时全国工业企业利润的 35%,产值约占 26% 从试点情况看,利润留成 办法兼顾了国家企业和职工个人三者的利益。

把企业所得、职工福利奖金与企业 经营好坏、利润多少直接挂钩,对发挥企业和职工的主动性,促进企业关心生产 成果,改善经营管理,起了积极作用。

从某种角度而言, 第一阶段的国企改革是国企职工为提高自身收益,满足自 身生理需求而促成的。

就职工而言, 横向比较来看, 国企职工虽然依然占有优势, 但是在收入增速上却开始逐渐落后, 但是国企职工的生理需求层次在纵向比较上 得到了比较大的满足; 企业自主权未完全自主,已经尝到企业扩大自主权的甜头 的国企职工时时担心政策会改变, 收回企业的自主权从而损害自己的利益, 因此, 基于以上两点, 国企职工开始关注自身的安全需求,希望拥有一个稳定可靠的企 业组织。

与此同时, 国人的观念开始出现转变, 个人的经济实力变得越来越重要, 成为社会地位的象征。

随着其他所有制形式的发展和政策的开放,国企职工收入 的低位开始变得不再那么让人羡慕, 这种正反的逆差使国企职工的社交需求和尊 重需求的满足度慢慢呈现出下滑的趋势。

虽然就这一阶段而言,社交需要、尊重 需要乃至自我实现都不是国企职工的主要需求层次, 但是依然会影响现有的国企 制度的稳定性;就国企职工而言,依据马斯洛需求理论,职工的安全需求迫切需 要得到满足。

所以从企业内部职工来看,国企改革的方向是满足绝大多数职工共 同的安全性需求, 同时注重更高层次的满足。

这就促成了第二阶段的国有企业的 制度改革。

第二阶段,实行两权分离阶段(1985 年一 1993 年) 这一阶段国有企业改革的思路是国家要有所有权, 企业要有经营权。

从 1984 年底开始, 我国国有企业改革进入到了一个新的发展阶段,指导思想就是实现两 权分离,试图以促进政企职责分开和国有企业向市场主体的转变。

1984——1986年,北京、上海、广东、四川、辽宁等地的部分集体和国有中小企业纷纷开始股份制试点,

设立股份有限公司。

1987 年大中型企业普遍推行企业承包经营责任制。

这一阶段对国有企业改革除了提出自主经营自负盈亏的要求, 还提出自我发展自我制约的 要求。

政企分开, 所有权和经营权分离给了企业相当大的独立发展空间。

在这一阶 段,企业逐步摆脱了政府的严格控制。

从职工角度来说,追求安全的需求得到了 一定程度的满足。

原因如下:首先,政企分开,员工不用担心政策对企业经营的 强有力的制约,从而在一定程度上保证了自身工作的稳定性和高回报性。

其次, 国企员工的公平感得到加强。

由于改革开放,部分其他所有制经济得到了长足的 发展,而国有企业在改革开放的进程中由于没有独立的发展权致使企业发展受 阻, 国企员工把这些归罪于政府的不公平政策,因此两权分离有利于提升国企职 工的公平感。

经过第二阶段的改制, 国有企业与其他所有制企业的制度差异明显缩小。

但 是由于制度不完善、缺乏发展经验等原因,企业既不能做到完全自主经营,更谈 不上自负盈亏, 也就难以做到自我发展和自我约束。

企业的短期行为如滥发工资 奖金、投资不计效益相当普遍地存在,并导致内部人控制失控现象的迅速滋长。

作为国企的职工虽然掌握其他企业所难以企及的资源, 但是并没有做出与之相对 应的成绩。

国企职工实现了生理需求和安全需求,但是对社交的需求和尊重的需 求仍然推进着国企的进一步改革。

第三阶段,建立现代企业制度并调整国有经济布局阶段(1994 年-21 世纪初) 1992 年 10 月,党的十四大明确提出,我国要建立社会主义市场经济体制, 并要求围绕社会主义市场经济体制的建立加快经济改革步伐。

1993 年 11 月,党 的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》 , 指出我国国有企业改革的方向是建立现代企业制度。

从 1994 年开始,国务院决 定按照:重点突破,整体推进,经过试点,全面推开的原则,首先在百家企业进 行建立现代企业制度试点, 并依托城市进行配套改革,为突破企业改革的重点和 难点问题创造条件。

第三阶段的国企改革促使国有企业向真正意义上的现代企业转变。

但是随着 改革的推进,产生很多的社会问题,其中最严重的就是下岗所引发的社会问题。

但是对于没有下岗的国企职工来说,这样的转变无疑是一件好事,那就是社交需 求和尊重需求在一定程度上得到了满足。

首先,相对于数千万的下岗工人而言, 能够继续留在国企是对个人的一个很好地证明,无形中提升了个人的社会地位, 实现了社交需求、尊重需求的进一步满足。

其次,随着国企的改制,国企的质量 得到了明显的改善, 作为一名国企的职工变成了一件让人骄傲的事,这对国企职 工的关系平台和社会低位无疑又有了一个很大的提升。

国企职工作为国企的人的主体, 在一定程度上左右了国企改革进程的顺利与 否。

无论采取什么样的改革措施都要首先被国企职工所接受。

顺应国企职工的需 求而进行制度改革将会大大提升改革的成功率。

制度改革和职工的需求具有相互 影响的关系, 我国的国企改制在大方向上顺应了职工需求的发展层次,实现了马 斯洛需求原理, 另一方面, 国企职工的需求层次的变化促使国企改革的不同方向。

依据马斯洛需求原理,国企职工在充分实现前四个需求层次的基础上,开始 寻求自我实现的需求。

国企改革要顺应要求,在接下来的转变中注重设立实现人 的价值的制度,帮助国企职工自我实现。

在新的经济时期,多角度的探究我国国 有企业的历史进程,为调整当前的国有企业改革思路和战略提供历史经验的借 鉴,具有现实意义。

参考文献: 【1】蔡昉,林毅夫.中国经济[M].北京:中国财政经济出版社,2003. 【2】李兆熙,张永伟.中国国有企业制度 30 年的变革[J].黑龙江社会科学,2008. 【3】陈清泰.国企改革:过关[M].北京:中国经济出版社,2003 【4】霍静.国有企业改制期员工心理管理研究.硕士论文 【5】A.H.Maslow. A Theory of Human Motivation[M].

 
 

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