1、一、不能针对某个员工
一些管理者在面谈的过程中，很容易因为情绪掌控的原因，对事变成对人，导致最后翻起员工的“旧账”。这样的面谈最后往往让员工感觉到自己被针对，自然不会对绩效评估结果满意。面谈要做到一视同仁，不能因为该员工有某些缺点或是犯过某些错而被针对，也不能将其和其他员工作为对比。
2、二、忌用“审问式”面谈
这种面谈很容易激起员工的抵御心理，下属员工更加不会把内心真实的想法表达，对员工更是缺乏尊重。
在面谈的过程中可以选择聊天的方式，使气氛缓和，在谈话的过程中可以多询问员工下个季度的计划，通过引导的方式使其明白工作中的不足并改进，对于下属的进步应当给予肯定。
3、三、面谈内容千篇一律
很多管理者认为绩效面谈可有可无，只是草草应付了事。面谈甚至按照设计好的套路来执行，久而久之员工会发现自己得不到重视。
4、技巧一、对症下药
作为管理者要明确员工的业绩进步或是落后，都是由那些原因造成的。对于进步的员工分析其进步的原因，记录下来作为经验。落后的方面，多做总结，寻找改进的方法。
5、技巧二、明确目的
明确绩效面谈的目的，不仅是管理者也是对下属员工，双方都应该根据目前的表现，让管理者对员工、员工对自己的工作现状有一个清楚的认识，为下一步制订新的计划。
6、技巧三、沟通也要学会因人而异
不同的员工性格、学历、能力都不同，针对这些不同的人需要更多的技巧，在沟通开始时可以以聊天的方式，了解员工的这些背景资料，以及员工最近一段时间的状况，再慢慢进入正题，在面谈的过程中可以使用不同的方法做出引导。
